早安Good Morning

看完这部剧后收获很多，从头到尾一直指引我们思考个人内心的各种冲突，并通过实例来化解那些我们一直跨不过去的心理问题，真是一本值得我们反复读的巨作！

最后越写越玄幻了，连着看了几本小佛写的书，路子越来越像，故事越来越无趣，还是逃离不了什么都是第一部最好看的套路啊……

每次看完书的最后一部分都会是半夜时间，大概是我读的书太有趣，或者太感人，或者太入戏……这部剧兼俱

很喜欢这部剧，强烈推荐。 关于明朝的著作如《早安Good Morning》、《早安Good Morning》、《早安Good Morning》等都是很多书友耳熟能详。读这几本剧，我们的视角始终停留在君主帝王、王侯将相，看君王的开拓守成、将军驰骋、良臣治国、奸宦龌龊等等... 甚至在想我要是老朱也会“白刃不相饶”吗？是朱棣会造反吗？或者是戚将军下一员猛将，一举灭倭？！... 凡此yy...岂不知最大的可能却是本剧中的王叙！ 无甚背景，却要背负九九八十一重徭役！ 本剧就是从平头老百姓的视角出发，挑选了几个老百姓生活中几乎每天都会发生的小案例，还有一个与民生息息相关的户籍制度。不同于历史剧集，影视演义，本剧几乎根据历史事实下笔，很接地气。 对于中国古代百姓生活之艰难的描写，很容易就会想起“苛政猛于虎”、徭役过重，民不聊生。而真正的想知道是如何艰难时，又是一片空白。 看完本剧后，了解到了官府机构如县衙的生态、底层一村一乡一里的生态。也从细节处看到了永远的阶级压迫、贪腐问题、贫富差距如何扩大等永远的社会问题。 现在的社会生产力的发展掩盖了很多问题。 突然想起了大明王朝海瑞的县丞“二姥爷”，算是全剧不起眼的小官吧。而生活中我连镇长也没见过...

头发剪短了终归还会再长，再大的伤口也终能随着时间的流逝而愈合，然而两鬓的斑白，却再也无法追回那散落一地的青丝。 愤怒比其他正面的情绪更加容易煽动。 于是我忽然明白了这里面微妙的心理学，做错事后肯定不能在气头上道歉，先打自己两耳光，最好再出点丑把对方逗笑，对方肯定就平和多了。 我们只是亲手打开了那个闸门，洪水自然而然就把她淹没了，而每一滴水都没有意识到自己所扮演的角色。 “我觉得如果你爱她，她是会发光的，这和她的美貌无关，她可以长得很普通，但是你却依然可以从茫茫人海中找到她。” 最后，请你相信，尽管这个世界上，时间、距离还有死亡都是我们永远无法逃离的，但爱可以超越这一切，再见，蔚佳。

这个剧评是内化版本，我用了一个星期才全部搞好，希望对大家有用，还有想要这个版本的内化思维导图的朋友联系我 《早安Good Morning》这部剧我读完之后 发现思绪很混乱 ，有没有发现读完了之后不知道做什么来达成领导力？读完整个一遍根本不知道什么流程了 ，所以我拆分了三个部分 ，把重中之重的点都融合到了这三个部分 第一部分 管理者的自身素养 我 第二部分 怎么培养员工 通过别人 第三部分 怎么实现目标 完成任务 这三个部分融合为一句话就是：我 通过别人 完成任务 即是领导力的实现 。 1管理者自身的素养 善于倾听 不恶意推测别人 要说到做到受人信任 管理者要营造气氛和制定战略方向是一个指挥官的角色 ，在讲到自己团队的时候要公私分明 ，是一只前进的球队 ，而不是温馨的家 。 管理者讲话要注意分寸 ，因为你的话会被员工放大很多倍 ，要有老板的立场同时是积极向上的 。 2怎么培养员工？ 招聘时降低员工对公司的期望 ，面试时点燃他的期望 ，信任“通过被人” ，所谓用人不疑疑人不用 ，知人善用 。不要怕员工犯错 ，即使一开始有所损失也是值得的 ，他们不错怎么能知道自己哪里错 ，又怎么能成长呢？他们做错了事也不要太严苛《早安Good Morning》 ，他们不是傻子 ，Sam Lahoud看剧会的列子就是很好的列子 ，如果员工被你骂到害怕犯错 ，那这个团队基本玩完了 ，注意热情是很重要的 ，要适当放权 ，给那些有责任心的 有耐心 的 ，什么叫知人善用 ，并且在他们做对了时候 ，你要鼓励他们 ，这会为他们指明方向 。也激发了员工的潜能 ，工作上的任务不要只管自己的 ，要协调好工作的进度 ，对待员工要一视同仁 ，公平对待 。同时有一个很重要的点是管理者一定要认清你和你的员工是合作关系 ，他不是卖给你了 ，你不要呼来喝去的 ，颐指气使 。 怎么培养员工我用绿色的线标注的 ， 粉色圈住的是怎么反馈也是属于怎么培养员工的类别 ，因为特别重要我用粉色圈起来 怎么反馈是培养员工重中之重 ，反馈分为两种 ，第一种鼓励型的反馈 ，要在什么时候说呢 ，在员工做的事情是对的时候 ，什么是对的时候 ，就是与团队的目标方向性一致的时候 ，这个时候我们口头上的认可 ，开会夸奖员工 ，奖励员工 ，他们会知道这么做事情是对的 ，他们自身得到了强烈的认同感 的同时 （成长）也会在工作上指明方向 ，突出目标的一致性很重要 ，因为只要有了目标一致性的团队 ，实现目标还会远吗 ？所以要不厌其烦的找机会给员工灌输目标一致性的理念 ，有两个很好的机会 一个是发奖金时 ，一个是离职的时候 。 第二种反馈是批评型的反馈 ；要管理者按照事实说话 ，说说事实造成的影响 ，这样实事求是的说员工一般能够虚心的接受 ，还有我们要建立倾听账户 。 第三部分 其实一开始 ，管理者就要树立一个宏大的愿景 ，我们都为这个愿景而奋斗 ，而不是为了我个人 ，大家来到一起都是被愿景吸引而来 。这是一个团队能走多远很重要的一环 。 所以即使我批评员工 ，也只是因为他们的工作上与愿景不一致 ，而不是针对他们个人 。他们也能虚心的接受 。 好了怎么实现这一目标 ？ 总结一句话就是；目标拆分 ，逐个瓦解 ，目标设定要合理 ，这是一个系统工程 ，要根据实际情况去制定 ，大家要多看案例 ，因为影响目标的实际情况很多 ，都要想到 ，管理者因为自己的经历和素养很难把所有的情况都想到 ，所以就需要{共同参与为原则}大家坐在一起都说说看法，以高效的方法来解决，以这样团队里的每个人都能明白自身