Lesbian Swirl Fest 6
《Lesbian Swirl Fest 6》，其他作品，美国出品，2004年上映。
主演：
Rob Spallone
、
Barbie Bucxx
、
Cassitty
、
Trinity James
、
Lola Lane
、
Lisa Marie
地区：
美国
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💬 网友评论
爱情本就不需要理由。但是却能改变一个人、一代人。有一种幸福并不是两个人的结合可以让物质上更进一层，而是你缺少的部分恰好是对方能给你的。
你赔点，我赚点，里外还是一样。一个能承受对方所有，一个能影响对方一生。这便应该是他们的幸福吧！
很多看似合理的巧合其实都是源于用心的结果。
人才不是华为的核心竞争力，对人才的有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。——任正非
一、怎样做好人才的精准匹配？
1.进人——人才的选拔机制
中国企业的人才识别率，普遍只有30%左右。
招聘过程中，特别容易落入“第一印象陷阱”，也就是心理学上所说的“认知不协调"。
华为通过三件事情，建立判断人才能力的客观标准，避免面试官的主观性和随意性：
（1）确定重点岗位的关键职责和关键能力素质要求，然后根据能力要求来客观评估候选人。
（2）设计每个不同岗位的面试问题，建立面试题库。
（3）对公司所有可能担当面试官的人员进行培训，考试后持证上岗。
识别“德”，也就是可以通过问题来判断候选人的价值观跟企业是否契合，华为的核心价值观：
（1）以客户为中心：必须有利他之心和同理心，善于站在别人的角度思考问题，不能太自我。
如何解决与父母之间的一次重大冲突？
有没有遇到过客户提出的不合理要求？是如何处理的？
（2）以奋斗者为本
2.出人——离职机制
知识型员工的离职率在10-20%才是合理的。
华为“能上能下、能进能出”的动态管理机制：
（1）提前退休：给予一笔补偿款。
（2）转岗：转为公司顾问
（3）辅业分流
（4）内部创业
二、怎样做好人才的加速成长？
1.外部培训的问题：
（1）培训内容跟实际工作内容不能紧密结合，难以学以致用。
（2）员工缺乏学习积极性和主动性，应付了事。
2.纵向：对员工的培训，应该是整个公司中中高级管理层的重要职责，公司一把手必须是人才培养的第一责任人。华为大学的校长是任正非，华为的高层领导，必须轮流担任新员工培训授课讲师，华为的所有中高层管理者，都必须获得企业培训师资格和教练资格。这样的好处是培训内容聚焦于实践，围绕实际工作场景，能解决工作中的实际问题。
不但新员工要接受培训，管理层也要接受培训。员工技能的提升可以直接转化为华为绩效的提升，培训的投资回报率非常高。
3.横向：岗位的人才复制技术：把个人成功经验提炼成标准教材，并规模化推广：
（1）在全球找出业绩最好的国家代表，列出开拓海外市场的问题清单，把重叠部分整理为关键问题。
（2）把关键问题变成培训关键主题，分配给相应的国家代表，负责培训开发。
（3）招募学员进行施展培训，通过答辩的员工再派驻海外。
三、怎样做好人才的有效激励？
激励的逻辑：华为的员工不是因为分钱多才艰苦奋斗，而是因为现认同华为的使命、愿景和价值观，被内在感召激励去奋斗，分钱只是辅助，是为了不让奋斗者吃亏、让奋斗者没有后顾之忧。
对员工最重要的激励，一定是价值观先行，只有这个做到位了，物质激励的效果才能显现出来。
需要注意的两点：
1.考核标准要和企业文化和价值观一致。
2.要管理好员工的期望值：把员工的目标任务定高一点，华为有高达90%的员工是完不成目标的，但只有表现最差的5%，其他大部分员工都能拿到奖金。
凡事都有根源，童年和青春期的成长环境非常关键，人真正的成长是心理的成熟是心理的强大，心理学真的非常重要！
人生应该出去走，出去看，才能看见另一方天地。社会就是一所大学，你在思考时，也就在思考整个社会。