走肉行尸The Walking Deceased

万物真的很有意思！很多只知道的东西却不懂它的渊源，看了这部剧以后常识开始增加~

没有人会通过你肮张的外表去了解你丰盈的内心！ 举止投足之间尽显一个人的文化修养

爱尔兰裔喜爱政治，能言善辩，报团，不注意个人卫生；犹太裔重视教育，在金融领域如鱼得水，有特殊的饮食习惯；德裔为美国带来丰富多彩的娱乐活动；意大利裔，北方人瞧不起南方人；还有亚裔和日本裔，生育率很低，和非常能生的波多黎各人正好相反。墨西哥人把美国当做教育大本营

最近两天熬夜到半夜看完了全书，鬼知道为啥一把年纪了回头看这些网文剧集篇幅挺长，好在不用费脑子，看完了只有一种感觉，仍然是男主那么近乎完美找不到现实中的任何人来与之匹配

尽管很多人都很努力地工作，但他们却没能取得什么成就。 ——安迪·格鲁夫 这是学习okr的第二本剧，上一本是克里斯蒂娜的okr工作法。 观看本剧前，我无法想象原来okr可以用于篮球队，公益组织中，观看的过程中也更加深刻的体会到了okr是一种体验，是一套生活和管理的哲学。从这个角度上来说，只要你想变得更好（无论生活上还是工作里），okr的三本剧都值得你学习。 约翰杜尔是kpcb的老大，也是将okr带入谷歌等一众硅谷牛x公司的大佬，很巧的是他毕业后即进入了okr之父—英特尔公司总裁—安迪格鲁夫的公司就职。想必他对okr的理解比一般人都要深刻。 OKR系统就好比给你一块秒表，让你随时诊断自己的表现，它不是一份基于绩效评估的法律文本，为了鼓励员工承担风险，防止消极参与，最好将OKR和奖金激励分离开来，而OKR结合CFR（对话（Conversation）、反馈（Feedback）、认可（Recognation））则是可以评估员工的绩效。 OKR并非是与金钱挂钩的，是以人性的自尊、成就感、自我价值的体现为基础而构建，以此触发人的行动。 这里用一个橄榄球队的例子展开（大家可以感受下）： 伟大的层级与关联 总经理的OKR： 目标 为股东赚钱 关键结果 1.赢得超级碗（美国职业橄榄球大联盟年度冠军赛）的胜利。 2.主场上座率达到90%。 作为总经理，将自己的目标与直接下属的目标进行关联，总经理的关键结果成为了他们的目标。 教练的OKR（总经理的直接下属）： 目标 赢得超级碗的胜利 关键结果 1.每场比赛传球进攻300码以上。 2.每场比赛防守丢分少于17分。 3.特勤组弃踢回攻补位排名前三。 进攻教练的OKR（教练的直接下属）： 目标 每场产生300码以上传球进攻 关键结果 1.达到65%的传球完成率。 2.将每场比赛拦截次数减少到1次以内。 3.聘请一位新的四分卫教练。 防守教练的OKR（教练的直接下属）： 目标 每场丢分少于17分 关键结果 1.每场比赛少于100码冲球。 2.每次比赛禽杀次数增加到3次以上。 3.培养一个职业赛角位。 特勤教练的OKR（教练的直接下属）： 目标 弃踢补位团队晋升前三 关键结果 1.每次弃踢回攻少于10码。 2.整个赛季阻止弃球4次。 高级营销副总裁的OKR（总经理的直接下属）： 目标 主场上座率达到90% 关键结果（不清晰的关键结果，进而影响到他人） 1.提升团队品牌形象。（慈善方式还是什么方式？，没有明确的方向） 2.提高媒体曝光率。（电视、互联网、杂志、报纸？） 3.重启场内推广计划。 市场总监（高级营销副总裁的直接下属）： 目标 提升团队品牌形象。 关键结果 1.为新的营销活动瞄定两个优秀选手。 2.创建一个更有说服力的团队口号。 公共人员（高级营销副总裁的直接下属）： 目标 提高媒体的曝光率 关键结果 1.安排每个球员每赛季参加两次慈善活动。 2.邀请20位体育记者见面并问候。 3.在社交媒体上分享赛事照片。 商品经理（高级营销副总裁的直接下属）： 目标 重启场内推广计划 关键结果 1.联系10家纪念品公司。 2.给出5个待优选品的定价。 3.在8月1日前提出3个关于场内赠品的想法。