Ella and the Mothers

这部剧对我而言是一本久旱逢甘露的剧集，因为这是一本唯一解决了我心中疑惑的剧集。这是OKR相关剧集的第4本。 认可本剧的第一个原因，前面的几部各有各的特点，但基本上有一个共同的特点，都提出了一个共同的理念：OKR是一种目标管理工具，不应该和绩效挂钩，但却都没有说在实施OKR的前提下如何进行绩效考核。 那么绩效应该怎么做？在这部剧中他给出了我的答案，OKR和绩效评价是可以分开的，本剧把目标管理和绩效评价分成了两个维度来进行，而这两个维度的分开并不会导致OKR在执行的过程中流于形式，这种解耦是可以很好的实施绩效评价的。 编剧的观点是在OKR管理的基础上进行绩效评价，因为OKR的目的是引领业务，让员工制定出更加适合企业发展的长期目标。只有脱离绩效评价才有可能设定出真正有益于企业的长远发展，才能真正让员工制定更有挑战性的目标。 那考核如何去做了？看最终的贡献，OKR的完成情况不用作考核依据，但是在执行OkR过程中达到的最终的贡献可以作为绩效考评的比依据。当员工制定出了一个有挑战性的目标时，完成的不好会怎么办？例如：员工A的OKR是目标一年达成1,000万，可最终只达成了500万，完成率是50%。员工B的OKR是目标是400万，完成400万，完成度100％。仅从目标的完成而言，员工B完成的更好，但从最终的贡献而言，无疑是员工A贡献更大，所以绩效评价员工A比员工B更好。 第二个原因，这是是一本把OKR的逻辑说得非常清楚的剧集，同时介绍了不同绩效的局限性以及OKR的必然性，让人有了坚定实施的底气。尤其在于说清楚了OKR与KPI的不同之处以及优势。它的最大的特点就是让工作变得更加的有价值有意义，能够更大的提升员工的内驱动力，相对于而绩效管理的胡萝卜加大棒的外在驱动，它无疑更加适合知识性的企业。 这部剧非常适合和 OKR工作法搭配观看，OKR工作法是一本实操方法，看完之后就能据此操作，而本剧在理念、逻辑和操作上都有较为全面的阐述，两者搭配能极大的提升对于OKR的理解。 原因之三在于，这部剧的编剧有过OKR的实操经历，为华为导入过OKR体系，这才是非常有发言权的地方。 另外，因为是OKR的主题观看，前面的内容更多的在于绩效的演变，暂时没有花时间观看，所以本剧从OKR集数开始观看，后续会在花时间看看，这部剧应该不会只看一次。

弱势独裁政党的演进是历史大背景和个人统治偏好互动作用的结果。

生命不舍让过程重复 相同只是概念 不同才是真理 我们在不同的时空里面 却不想进入不同的领域 想着的相同却是大多数的迷惑 路过每一个地方 记不得 气息 重叠在这路上

2019第一读，整体感觉很一般，个人不太能理得清楚逻辑和脉络，但是有一些零散的点可以当成鸡汤来读，好了，回去刷社会心理学，简单列一些点，当作是看剧总结 一，关于人际关系：亲情、爱情、友情、第四情感（蓝颜、红颜）1. 不同性格的人处理问题方式不一样，需要理解差异，这个差异可能来自家庭、教育和成长经历2. 相处模式：倾诉 or 倾听。倾诉并不（仅仅）是为了寻求对方帮助，只是单纯的需要一个倾诉对象，将心头的郁闷发泄出来，无论是何种情，一次单纯的信任，一次简单的倾诉，都可以让感情升温3. 爱情的三种成分：亲密、激情和承诺。亲密包括热情、理解、交流、支持和分享等；之前主要指对性的渴望；承诺则包括投身一份感情的决定以及位置感情所付出的努力。无爱：三个成分都没有；喜爱：亲密变高但激情和承诺较低；迷恋：有激情而缺乏亲密和承诺；空爱：没有亲密、激情只有承诺；浪漫之爱：亲密和激情很高；伴侣之爱：亲密和承诺结合形成；虚幻之爱：缺失亲密，只有激情和承诺；圆满之爱，三种成分同时出现二，关于个人情绪、思想和行为1. 生活环境、工作性质和生活经历会在大脑中留下深刻的痕迹2. 人格的发展：主我（内部情感和主观体验）与客我（透过外界的评价和自我的评价而存在的我）一起作用3. 人性由“环境决定论”和“基因决定论”，心理学家托马斯说明相当数量的个性特征是遗传决定的4. 找到自己的角色：家庭系统排序，需要每个家庭成员建立良好的家庭秩序5. 行为影响情绪（詹姆斯-兰格理论）：因为哭，所以愁，因为动手打，所以生气；情绪是对身体状态的感觉6. 态度的形成与变化：人们会随着外界环境的变化，改变自己的大脑评估、行为方式和认知偏差，保持内在认知协调7. 规划人生：生活中找到行程，知道自己要什么，想清楚重要结点，不被各种变化所困扰；然后专注当下、享受过程8. 人为何活着：余华-人是为了活着而活着9. 道德和阶级的起源：猴子拿香蕉理论（P160）10. 幸福的5要素：热爱工作、高质量人机关系、财政安全、良好身体状态、为社会做出贡献的自豪感11. 我想要的生活比我【应该】的生活更重要。且趁闲身未老，须放我，些子疏狂

当看完有限的免费可可读的部分，就被两只小可爱暖心了，毫不犹豫的直接买下，虽然自己书币并没有很多，一口气读完了。之前并不太爱看动漫的我，这本短小的动漫却很吸引我，满满的套路，却又那么真实有爱。花点时间读读吧。

我正在制作这部剧的油管视频，欢迎关注油管频道：“百股精”（加上引号一下就搜到）。同时，Lucy Joyce教授的《Ella and the Mothers》、《Ella and the Mothers》两部完整视频已经上传完毕，百股精里可见。

这是一本我晚读了十年的好剧，为此，我的损失可能远超十亿。😂我认为每一个人领导者都应该认真观看这部剧，并不断践行，哪怕你只领导两个人。 领导力有两种，一种是控制型领导，另外一种则是本剧倡导的教练型领导。控制型的领导就是用手上所拥有的权力，采用胡萝卜加大棒的方式，进行命令或奖惩措施来实现领导力。我们现在的一般组织的领导大致是这个样子的，这样的领导人把被领导者当成了工具，造成了领导万能的严重后果。 教练型领导非常不同，他把每一个被领导者看作是一颗橡树的种子，这颗种子，可能现在看起来确实不怎么样，又干瘪、又瘦小，还被一些土块压得抬不起头来，但它本身是自带了解决方案的。只要有了阳光雨露的催化，它就能克服困难，破土而出，最后长成一棵高大的枝繁叶茂的橡树。教练型管理通过提问和对话的方式，精准地触发责任和觉察这两个开关，激发员工的潜能。 显然，要做到高质量的提问和对话，光靠即兴发挥、毫无章法的闲聊是不行的。可贵的是，本剧编剧给了一个非常好的模型解决问题，我认为这个模型价值千金，这就是GROW模型。 ①G就是英文Goal，意思是设定目标。目标有两种：终极目标和绩效目标。让被领导者区分这两个目标的不同，并用SMART的原则去设定并拆解目标是非常必要的。 ②R就是英文Reality，意思是探索现状。目标确定之后，就要了解现状，找出目标和现状的差距，才能一步步接近目标，提成改善的方案。 ③O就是英文Option，意思是开发选项。探索现状之后，我们看清了现状和目标的差距，也剖析了存在差距的原因，这时候就可以进入第三步，这一步叫做开发选项。这一步的重点不是为了确定接下来要怎么做，而是要罗列出尽可能多的方案选项。 ④W就是英文的Will，就是夯实意愿。前边三个步骤，我们设定了目标，梳理了现状，列出了方案，此时员工的觉察和责任已经得到充分的构建。接下来，你要趁热打铁进入第四步，这一步叫做夯实意愿，确保员工能够把对话的成果转化为行动。 通过以上四步，我们就能在这个模型指导下，帮助员工开发潜力，提升绩效。完美……当然在执行每一步的过程中都有具体的细节，希望读者在看剧中深入学习。 我觉得这个GROW模型，必须成为我的思维模型中最重要的一个。跟PDCA模型、SMART原则、KISS原则一样，值得日常践行。 推荐给所有从事领导的人……

基本上和上一本定投基金投资指南内容差不多，只是相对更多是讲道理而不是讲操作。要有耐心，定期不定额。弦记。

比专业人士写的细致，啰嗦多了，都是编剧自己的思想，思考沉淀，关键是很贴切，很直白，不费脑子。