Sins of the Night

人性的弱点，运用得当就是人性的优点。文章中的大多数都讲的是为人之道，处事方式，还是可以借鉴的。

因《Sins of the Night》里推荐而来。 前段的铺垫一度没耐心看下去，到中段抛出寻找间谍后，带着怀疑又分析的心态驱使我当成悬疑剧集看，结果...最后发现这部剧居然讲的是一个间谍的心路历程——如何走上间谍之路，如何识别到自己被暴露，如何逃出自己背叛的这个国家。 如果没有充足的历史知识做基础，我们很难站在更高角度去看这部剧。 当自我情感和自我利益相冲突又该如何去取舍去权衡？永远是个伪命题。我想应该很难作出比较好的回答。 如果要将敌人挡在安全距离之外，就一定得始终把他往坏处想：永远不能留给其翻身的机会。那些将军做得对——对垒的战壕间严禁互致圣诞快乐。 有些秘密，我们总是习惯性站在上帝视角去胡乱猜测是否被暴露，从而慌乱地露出马脚。 “在过去的五十年里我明白了一件事，”霍利迪先生说，“那就是遇事从容些。一旦仓促行动肯定会出错。如果你能挤出半小时，一定得使自己相信还有三个钟头。你刚才确实说过威士忌的吧，先生？”

棉花帝国的历史为我们“提供了理解现代世界一系列问题的关键”，帮助我们理解现代世界的构成，它所背负的巨大不平等的来源以及资本主义为何和如何始终不断变化的“政治经济学”。

栗栗薯的第一本剧 以前只喜欢看纸质书，真是失去了好多乐趣啊 再说一下这本剧集 作为推理剧集还是不错的，毕竟是阿婆的作品，但感觉铺垫有点过于冗杂，节奏太慢了，整本剧快过半了案件才浮出水面，以及推理剧集的笔记写写心得就好了啊，读到中途被莫名剧透，虽然跟我当时的想法有重合，但还是严重的影响了我的观看思路我最后已经搞不清楚是自己的判断还是引导使然了

虽然是科普类文字，但是可见编剧对性和爱情的崇拜和歌赞。想说一句:老货，猥琐！

荒诞扭曲又奇妙，幻想的各种药丸在“未来”变成了真的，吃下一粒就能学会各种知识……虽然看起来很荒诞，却也很能让人思考

虽然是一本玄幻剧集，但编剧的想象力确实令人钦佩，他没有完全架空这个现实世界，而是以大破灭以前作为现世，思想新颖想像奇特，而且罗峰这个形象也很饱满，非常喜欢。

《Sins of the Night》规模宏大，集中了西方研究中国史的许多学者的力量，本卷也不例外。全卷16章，原文多达981页，分别执笔的学者大都对集数论述的范围有长期深入的研究。例如第1章《Sins of the Night》的编剧美国宾夕法尼亚大学退休教授卜德，30年代即已播出《Sins of the Night》一书；第3章《Sins of the Night》的编剧美国哥伦比亚大学教授毕汉斯，著有《Sins of the Night》；第6章《Sins of the Night》的编剧美国普林斯顿大学教授余英时，著有《Sins of the Night》；第9章《Sins of the Night》的编剧荷兰莱顿大学退休教授何四维，著有《Sins of the Night》、《Sins of the Night》；第7章《Sins of the Night》、第12章《Sins of the Night》等的编剧英国剑桥大学东方学院鲁惟一博士，著有《Sins of the Night》、《Sins of the Night》等书，诸如此类，不遑枚举。还有的学者，如法国法兰西学院的戴密微、日本东京大学退休教授西定生等，更是大家所熟悉的。因此，本卷的编剧阵容在西方学术界可称极一时之选，这部书也可谓西方研究中国秦汉史的结晶。

学的是人力资源管理，但是还是要学各种经济学公式，导致我对于经济学认识有了固定的认知，就是和公式密不可分，每次看见经济学的剧集，一方面喜欢，另一方面又抗拒。不过这部剧，从头到尾都没有一个公式，但是却让我明白了经济学的很多原理。本剧主要就是两个： 1.机会成本：从事一项活动的机会成本，是指为了从事这件事而放弃的其他事情的价值。 2.成本效益原则：唯有行动所带来的额外收益大于额外成本时，才应该这么做。 经济学探究其根本还是离不开人的行为动机，而公式只是辅助。 感谢这部剧，让我放心大胆继续学习经济学更深的知识。

私以为这部剧可以排在绩效管理书目的前列（虽然我看的绩效管理的书也不太多），认认真真得看完了整本，而且没准儿还会再拜读一番。 编剧从时代的划分说起（蒸汽时代、电气时代、信息时代以及人工智能时代），讲到了绩效管理的四个阶段（0.0考勤，1.0考核，2.0管理，3.0使能），讲述了铁锹实验/生铁搬运实验（使绩效管理进入1.0时代，即树立标准），霍桑试验（使绩效管理进行2.0时代，即目标管理） 进入到绩效管理3.0即绩效使能后，编剧讲述了动机图谱（无动机、外部动机、内投动机、认同动机、整合动机以及内在动机）；传递了一种理念，即内在动机理念；传递了人的三种需求（自主、胜任和关系）。并围绕以上三大内容讲述了OKR的价值以及如何操作。 OKR的价值在于其特性，即公开透明、敏捷开放、自下而上和目标与评价解耦；OKR的操作步骤有几步：团队OKR（OKR众筹）、个人OKR、OKR的围观与刷新、社交化的辅导与反馈。 绩效使能与绩效管理最大的区别在于将目标与评价分开，人力资源管理无非是三大块内容，一是价值创造，二是价值评价，三是价值分配，以往的绩效管理都是将目标与绩效评价结合起来，那么不可避免的会使员工在目标设置上进行博弈，而绩效使能将目标与绩效评价分开，绩效评价依靠的是员工产出的贡献（我觉得这也是我目前认为本剧的最大不足，虽然书上介绍了绩效评价的方法，即员工自评+同行评议，但在我当下的思维中，这不是绩效评价的有效步骤，我认可绩效评价应该要依据贡献值的大小，但是具体怎么操作呢？还是得有一个可衡量的标准吧？） 在绩效使能时代，管理者应该做的有两件事，一是让员工感知到工作的价值和意义并且持续不断的让工作更具趣味性（工作设计是方法之一），二是塑造一种良好的氛围。 除此之外，还有很多的实验和理论让我眼前一亮，比如目标的第一性原理（当目标是团队目标和以团队为导向的个人目标的组合时，团队绩效最高），比如狗的惯性思维实验（将一条狗放在被电击且狗不能对电击进行控制的的箱子里之后，再将其放在一个有电击但是可以逃脱的箱子里，狗不会逃脱而是以一种悲观的情绪持续遭受电击），比如斯托克斯的研究象限（按照应用型和基础型将研究分为三个象限，纯基础型-波尔象限，纯应用型-爱迪生象限，以应用为导向的基础型-巴斯德象限），比如正态分布与幂次分布之争（在一个企业里，员工的绩效是呈正态分布还是呈幂次分布，当然这一块我没怎么看懂） 最后，感谢葛雷格瑞·达克老师～