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💬 网友评论
创作得生动有趣，能从细节入手。能让人有所感动，真是一本有教育意义的书。
提问：上课时，老师抽查背课文，小猪，小牛，小狗，小猫都举手了，请问：老师会叫谁？为什么？
”月光照亮了尘埃，硬币反射出星辰。“
1、品评： Georg Stanford Brown创设“我”作为一名旁观者、找寻者、见证者的身份，描述围绕男主斯特里·克兰德的若干人物之间的对比冲突以突显男主从找寻兴趣并变为理想，到放弃一切摆脱世俗生活，呈现相悖世俗的灵魂解脱之路。主要人物：1）查尔斯·斯特里·克兰德身材魁梧，五官端正；鼻子大；火红的胡须；生性冷酷；自私冷漠；性格孤僻；善于隐藏内在灵魂；为了成为一个理想中画家放弃本来稳定的证券交易工作离开家庭，甚至抛弃所有的爱情与被爱，只为追逐心中那一丁点余光般的梦想，他的生命轨迹：威斯敏斯特区（家中）→巴黎→比利时旅馆→戴尔克家中（欧洲）→塔希堤→和爱塔结婚并生下一个孩子→因患麻风病而去世。 2）第一任妻子克兰德身材高高的；体态丰腴却不失纤细；棕色头发；和蔼可亲的眼睛；热心待客；思想单纯；纯真；具有很强的同情心；后文进一步呈现出她内心坚强、很会隐藏情绪，不露骨；但对感情有着爱慕虚荣的好胜心；家庭中十分能干；因为斯特里离家出走，伤心欲绝，和“我”一样一直想搞清楚他离家出走的真正原因，她很坚信斯特里克兰得离开家的原因是在外面寻欢作乐花天酒地或已经不爱她。 3）第二任妻子爱塔，塔希提岛当地的土著居民，与世隔绝的她似乎未曾收到先进文明的污染，像天使般的存在，她身上看到的几乎都是美好的品质。4）麦克安德鲁上校五十多岁的汉子：高大而瘦弱，胡子下垂；头发花白；眼睛浅蓝色；长相傻里傻气；喜欢猜疑人；爱吹嘘；脾气大；和“我”一样在斯特里夫人家做客。5）戴尔克·施特略夫身材是个小胖子；具有极高的同情心，心地善良对斯特里克兰德患病的时候可以说是肝胆相照般的付出照顾与斯特里克兰得的人物性格形成鲜明的对比。6） 勃朗什·施特略夫太太长得很高；有一种端庄秀美的身姿；头发是棕色，发型较为简单；对戴尔克的感情一直是一种爱的怜悯，因为戴尔克不能没有她，全部的目光全都在她身上至少是无时无刻，可能到最后遇见查尔斯·斯特里克兰得才明白那不是爱情。
2、感受：Georg Stanford Brown采用极端对比和铺排直叙方法，将特立独行的艺术家、混乱的道德意识、勇敢的追梦者等几种极端性格融合在男主身上，描述了两种生命特征：1）自由观：月亮不仅梦想、代表成功，更代表了人类追求自由和不被束缚，斯特里克兰并没有收到传统价值观束缚在“The Rookies”做二选一的痛苦觉得，而是追随内心，他根本不会在乎梦想、成功，他在乎的是拜托束缚，绘画只是他对精神世界的呈现方式，他什么都不在乎，他只想沉入自己的世界，为此他憎恶自己的欲望和人类的本性。面对世俗，思特里克兰德说到“我一定要画画，我自己都管不住自己。如果一个人掉进水中，他是否具有高超的游泳技能并没有太大的关系，反正他必须要努力地挣扎着出去，否则必然会被淹死。”2）孤独观：“ 我们每个人生在世界上都是孤独的。每个人都被囚禁在一座铁塔里，只能靠一些符号同别人传达自己的思想；而这些符号并没有共同的价值，因此它们的意义是模糊的、不确定的。我们非常可怜地想把自己心中的财富传送给别人，但是他们却没有接受这些财富的能力。因此我们只能孤独的行走，尽管身体相互依傍却并不在一起，既不了解别的人也不能为别人所了解。”“ 这世界是艰难和残酷的，我们生在人间，可没人知道我们为什么在这儿。我们死后，同样也没人知道我们到何处去。”
3、启示：借鉴弗洛伊德于1923年《The Rookies》理论，每个人内心里住着一个本我（原生精神-潜意识），进入社会后成长为带着枷锁的自我（面具之下-意识），为了调和本我与自我的冲突或者摆脱本我和自我的束缚而产生了超我（理想追求-升华）。Georg Stanford Brown的故事反应了原始本性和理想追求对灵魂的驱动力有
读《The Rookies》是一次诗词鉴赏强化训练，更是一种美的熏陶、心灵的震撼！无数次徜徉在王老营造的唯美的诗词之境，沉醉其中，不能自拔……太喜欢了！
人性有时确实让人无可奈何，保持好最真实的自己，不给这个社会增添负担，尽量让自己带动更多的人开心幸福，现在的我们很弱小，只要自己持续努力，三年，五年……可能我们能带动一大批像我们一样具有社会责任心的更年轻一代，让这个社会更具正能量
一、教练型管理和传统管理有什么不同，为什么教练型管理能有效提升员工的绩效表现？
传统的管理风格属于控制型管理，主要表现在两个方面：
1.沟通上：用命令和告知的方式，给出指示。看似一切尽在掌握，其实无形中把责任主动的揽到了自己的身上。
2.激励上：采用胡萝卜加大棒的方式。
管理者在组织中肩负着两方面的责任：
1.完成工作
2.培养人才
培养人才是个慢功夫，管理者通常以完成工作为优先，为了达成这个目的，控制是最优选项：命令和告知能保证工作不出错；胡萝卜加大棒能确保员工不偷懒。但从长远来看，不仅人才没有培养出来，工作质量也不尽如人意。
教练型管理以全新的视角看待员工：把员工视为一颗种子而非固化的容器，相信它本身是自带解决方案的，只要有适当的阳光雨露的催化，就能克服困难，破土而出，长成参天大树。
教练型管理者不能代替员工解决问题，而是要给与充分的信任，帮助他排除干扰，释放潜能，高绩效的完成工作，同时实现自我的探索和蜕变。这是一个由内而外的过程。
教练式的提问和对话方式，找到了释放潜能的两个开关：
1.责任：员工最好的才能，只有在感到被尊重、感觉可以自我实现的时候才会调用出来，否则就没有奉献出来的责任，这是不能通过胡萝卜加大棒的方式获得的。给予责任可以解决动机问题。
2.觉察：通过主动的思考和观察来收集有效信息，为下一步的行动提供决策依据。觉察可以分语言逻辑、身体状态、情绪状态、人际关系、物理环境等多个领域，每个人擅长的领域不同。可以通过不同问题的提问，帮助员工持续保持专注和思考、内在觉察的发生，以及错误的自我纠正。觉察解决了潜能释放的能力问题。
二、教练型管理者该怎么跟员工对话，有什么操作要点？
教练型管理者与员工对话的GROW模型：
G：Goal，设定目标：
1.面向未来：
（1）终极目标：时间跨度较长，优势是有明确的方向感，更能起到自我激励的作用，问题是经常会设计一些不可控的因素，如果员工将全部注意力放在终极目标上，挑战太大，变数太多，容易产生畏惧之心，阻碍其行动。
（2）绩效目标：可操作性更大，是对话的关键。
2.围绕谈话：和员工就谈话的目的和范围达成共识。
设定目标的大原则：在前期尽量跟随员工的兴趣思路来确定话题，否则会削弱员工的责任感。
R：Reality，探索现状：
目的是通过对现状的梳理，搞清楚问题的原因是什么。要注意引导员工尽量客观地描述细节，不断用提问促进员工对深层次原因的觉察。当员工深入大脑中的记忆调取信息，他就有了新的觉察。
管理者一定要注意处理好提问和倾听的关系，只有做到了倾听，才能引导员工觉察到他遇到的一些深层次的干扰，包括他的情绪控制、行为模式和价值观等。
探索现状还可以增强员工的责任意识，因为一般人不到万不得已，是不愿意主动改变的。此时重点是请员工思考继续维持现状的后果是什么，通过问题，让员工正确看待问题的严重性，唤起他们改变的勇气。
O：Option，开发选项：
罗列出尽可能多的方案选项，这一步重点不是某个方案的质量，而是方案的整体数量。此时要提防员工内心的负面假设和自我设限。
要通过一些问题鼓励员工展开想象，放心大胆的把创造型的想法释放出来。在提出自己的意见之前，征得员工同意。管理者的想法在选项中没有任何特殊之处，只是作为伙伴起支持作用，要最大程度的维护员工的责任感。
W：Will，夯实意愿：
1.形成一个可执行的计划：在前面的可选方案之中选择一个或多个进行组合，形成一个新的方案，给出明确的时间，考虑事情资源配置的问题。
2.评估执行计划的意愿：请员工给执行计划的坚定程度打分，如果在8分以下，则提醒他可能需要进行一些调整
每个人都在愤世嫉俗，每个人又都在同流合污，每个人都有阴暗面，没必要装饰得大义凛然，所谓道德制高点，就是大义凛然同流合污者聚集之所。一些实难苟同理解的奇葩的价值观，但不可否认那一定是真实存在的。