🏷️ 相关标签
🎬 相关推荐
💬 网友评论
无论是部门目标(O)还是员工目标(O)，目标(O)确定中需要注意一些基本注意事项:
1)目标(O)设定要做到少而精
目标(O)的数量需要控制，不能设置太多。太多了就导致年度无法有效的聚焦，一般情况下OKR操作建议目标(O)最多不要超过五个;
2)每季度通过评价KRs来检验目标的完成情况
每个季度末对关键结果KRs进行评价，完成60-70%就算好，如果100%完成，说明你的目标(O)设定过于简单。
3)遵循"自下而上再自上而下"的程序
首先要"群策群力"，充分听取底层员工对目标(O)的意见，再滚动重制战略并确定年度目标(O)，季度目标(O)。
4)目标务必是具体的、可衡量的
例如不能说笼统地说"我想让我的网站更好"，而是要提出诸如"让网站速度加快30%"或者"融入度提升15%"之类的具体目标;不能说"使gmail达到成功"而是"在9月上线gmail并在11月有100万用户"。
5)目标(O)要是有野心、挑战并让人不舒服
目标(O)设定不能是现在做成什么样就是什么样，一定要可实现并具有挑战性。这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。员工通常每季度会制定4到6个目标，目标太多也会令人焦头烂额。
6)目标(O)必须充分沟通达成共识
目标(O)必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识。没有达成共识的目标不能算作目标，目标的设定以达成共识为终点
所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么，KR是必须具备以下特点的行动:
必须是能直接实现目标的;
必须具有进取心、敢创新的，可以不是常规的;
必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准;
不能太多，一般每个目标的KR不超过4个;
必须是和时间相联系的。
目标既要有年度KRs，也有季度KRs:年度KRs统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整，调整要经过批准;季度KRs则是一旦确定就不能改变的。在这里要切记可以调整的是KRs，而不是目标。目标不能调整，措施和方法(KRs)可以不断完善。同样KRs的设定也必须是管理者与员工直接充分沟通后的共识。
真的是满满干货
“站在二三十岁的十字路口，我们通向的未来一定叫作自由。我们不断地接受被选拔、被定义，是为了有朝一日在属于自己的路径上，自己定义自己。
不会为了任何的短期利益与安逸而委曲求全或逃避；不会把人生的希望寄托在任何其他的人与物身上；不会随波逐流成为他人意志的木偶，而是由内而外，由外而内地信任自己。像风、像雨、像海、像太阳，坚持自己引以为豪的属性，过属于自己的一生。
在未来的人生路上，我们带自己上路，我们为自己送行；我们是自己的旅伴，我们又是自己的主宰。”
人生中，有许多最好的时光，只是拥有的时候不懂得珍惜，想珍惜的时候已经永远失去了拥有的资格…
第一期很无聊，主要是节目形式太老旧了，非常依赖嘉宾带动气氛。第二期主要靠显眼包+熟人局，就还可以
为祥云哭为祥云笑，一次拥有7个女儿原来是这样的感觉。超越多多拍戏，太喜欢看你演戏了！
在观察事物的时候，一定不要主观改变其原貌，这样才能真的由现象看到本质。
读下来不似那么轻快，也并非沉重！
淡水之中有饱含一些汹涌澎湃！
真好